Kodeks pracy nie definiuje pracy sezonowej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1986 r. przyjmuje się, że praca sezonowa to taka, która jest wykonywana wyłącznie przez określoną porę roku, co ściśle powiązane jest nie tylko z konkretnym sezonem, ale również z warunkami atmosferycznymi. Oznacza to, że praca taka ma co do zasady charakter zarówno przejściowy, jak i tymczasowy.
W życiu codziennym z pracami sezonowymi zazwyczaj mamy do czynienia w szeroko rozumianej branży gastronomicznej, turystycznej oraz rolniczej i ogrodniczej.
Praca sezonowa, w zależności od warunków jej wykonywania (m.in. pod kierownictwem pracodawcy bądź nie, czy w ściśle określonym miejscu i czasie) może być wykonywana na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilno-prawnej (umowa zlecenie, umowa o dzieło). Innym rozwiązaniem jest skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej (umowa o pracę tymczasową) czy zawarcie umowy o pomocy przy zbiorach.
Zatrudnianie na podstawie umowy o pracę
Z uwagi na to, że przepisy Kodeksu pracy nie zawierają odrębnych regulacji w zakresie zatrudniania przy pracach sezonowych, pracowników sezonowych traktuje się jak pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Również w tym przypadku, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika sezonowego, umowa o pracę na czas określony może być poprzedzona umową na okres próbny.
Główną cechą umowy na czas określony jest z góry wskazany termin (data), z upływem którego nastąpi jej rozwiązanie. Również umowa o pracę na okres próbny jest ograniczona czasowo i może trwać maksymalnie 3 miesiące.
Kodeks pracy wskazuje, że każda umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
- termin rozpoczęcia pracy,
- a w przypadku jej zawarcia w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym – także ten cel.
Pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę w formie pisemnej, przed dopuszczeniem pracownika do pracy.
W przypadku pracy sezonowej wykonywanej na podstawie umowy o pracę, zastosowanie znajdą także inne przepisy Kodeksu pracy, w szczególności te, które regulują kwestie związane z ewidencjonowaniem i rozliczaniem czasu pracy, wypłatą wynagrodzenia za pracę, nabywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego czy też kwestie związane z badaniami lekarskimi, szkoleniem w zakresie bhp, zapewnianiem odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także napojów i posiłków profilaktycznych.
Umowa o pomocy przy zbiorach
Nowelizacja ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników, wprowadziła nową kategorię umowy tzw. umowę o pomocy przy zbiorach. Celem wprowadzenia tego typu umów jest wyeliminowanie tzw. „zatrudniania na czarno” osób, które w sposób dorywczy pomagają rolnikom. Osoba pracująca na podstawie takiej umowy – tzw. pomocnik rolnika, zobowiązuje się do osobistego świadczenia pomocy przy zbiorach produktów rolnych takich jak: chmiel, owoce, warzywa, tytoń, zioła i rośliny zielarskie. Praca jest świadczona w określonym miejscu w gospodarstwie rolnika i przez określony czas, a rolnik ma obowiązek zapłacić pomocnikowi wynagrodzenie w umówionej wysokości, przy czym wysokość tego wynagrodzenia nie jest regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, tzn. nie musi wynosić 18,30 zł brutto za godzinę.
Należy zwrócić uwagę, że pod pojęciem pomocy przy zbiorach mieszczą się wszelkie prace związane nie tylko z samym zbiorem produktów rolnych, ale także późniejsze czynności polegające na ich sortowaniu i przygotowaniu do sprzedaży. Umowa o pomocy przy zbiorach bezwzględnie powinna być zawarta na piśmie – przed rozpoczęciem świadczenia pomocy – a łączny czas przeznaczony na taką formę pracy, nie może przekroczyć w odniesieniu do konkretnego pomocnika 180 dni w danym roku kalendarzowym. W tym celu, przed podpisaniem umowy, pomocnik rolnika składa deklarację, w której informuje o liczbie dni w danym roku, przez jakie będzie świadczył pomoc. Z kolei na rolniku powierzającym pracę pomocnikowi spoczywają obowiązki, dotyczące m.in. zapewnienia pomocnikowi odpowiednich narzędzi niezbędnych do świadczenia pomocy przy zbiorach oraz zgłoszenia pomocnika do ubezpieczenia społecznego w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy, lecz nie później niż przed upływem okresu jej obowiązywania.
Należy pamiętać, że czynności wykonywane przez osobę będącą pomocnikiem rolnika nie stanowią zatrudnienia w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. W związku z powyższym, w zakresie nieuregulowanym przez ustawę o ubezpieczeniu społecznym rolników zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu cywilnego.
Zatrudnianie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej
Coraz większą popularnością cieszy się zatrudnianie pracowników sezonowych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Taką możliwość przewidują przepisy ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W tym rozwiązaniu występują trzy podmioty: pracodawca użytkownik (wynajmujący pracownika), pracownik tymczasowy (wykonujący pracę u pracodawcy użytkownika) oraz agencja pracy tymczasowej, będąca pracodawcą dla pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik rozlicza się za wykonaną pracę bezpośrednio z agencją, która to z kolei wypłaca wynagrodzenie zatrudnionym pracownikom. Należy podkreślić, że pracownik zatrudniony za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie może zarabiać mniej niż pracownik zatrudniony na tym samym lub podobnym stanowisku w ramach umowy o pracę zawartej bezpośrednio z pracodawcą użytkownikiem (bez udziału agencji). Legalnie działająca agencja pracy tymczasowej musi być wpisana do „Rejestru agencji zatrudnienia” prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji. Informacje zawarte w rejestrze są jawne, a weryfikacji uzyskania wpisu przez agencję można dokonać za pomocą Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia – na stronie internetowej www.kraz.praca.gov.pl.
Zatrudnianie młodocianych do prac sezonowych
Coraz częściej spotykane są przypadki, kiedy w czasie wakacji, przy pracach sezonowych, np. zbieranie owoców i warzyw, zatrudnia się pracowników młodocianych, czyli osoby, które ukończyły 15 lat, a nie przekroczyły 18 lat. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają taką możliwość, wskazując, iż można zatrudnić młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich, czyli takich które nie stwarzają zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego oraz nie utrudniają wypełniania przez niego obowiązku szkolnego (art. 2001 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Pracodawca, we współpracy z lekarzem medycyny pracy, ustala wykaz prac lekkich, który następnie podlega zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy. Każdy młodociany powinien zostać zapoznany z tym wykazem przed rozpoczęciem pracy. Należy pamiętać, że zatrudnianie młodocianych podlega specyficznym regułom, w tym m.in.: bezwzględnym zakazem ich zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, obowiązkiem przestrzegania skróconych norm czasu pracy, które w okresie ferii szkolnych wynoszą maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Warto również podkreślić, że pracodawca ma obowiązek zapoznać z oceną ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, zarówno młodocianego i przedstawiciela ustawowego pracownika młodocianego. Ponadto, pracownik młodociany może świadczyć pracę tylko wtedy, gdy lekarz uzna, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Przy badaniach lekarskich młodocianych obowiązują takie same zasady, jak w przypadku badań pracowników dorosłych. Zatem pracownicy młodociani podlegają badaniom wstępnym przed podjęciem pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w trakcie zatrudnienia.
Młodociany, który ukończył co najmniej 8-letnią szkołę podstawową, może również świadczyć pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zatrudnienie młodocianego w ramach umowy zlecenie jest dopuszczalne, ale po spełnieniu określonych warunków, dotyczących w szczególności uzyskania przez młodocianego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu oraz prawidłowego ustalenia dopuszczalnego czasu pracy młodocianego.
Prace sezonowe wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej
Alternatywą dla klasycznych umów o pracę, również w przypadku wykonywania prac sezonowych, są uregulowane w Kodeksie cywilnym, umowy cywilnoprawne (np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło). Decydując się na zawarcie umowy cywilnoprawnej, należy pamiętać, że o rodzaju umowy nie decyduje wyłącznie jej nazwa, lecz charakter i sposób wykonywania pracy. Umowa cywilnoprawna posiadająca cechy typowe dla umowy o pracę, w szczególności w zakresie wykonywania pracy pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wskazanym przez podmiot zatrudniający, nie jest umową cywilnoprawną, a umową o pracę. Również same umowy cywilnoprawne różnią się między sobą, np. umowa zlecenia jest umową starannego działania, bez konieczności osiągnięcia określonego rezultatu, natomiast umowa o dzieło jest typową umową rezultatu, którego osiągnięcie zawsze wiąże się z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia. Warto zaznaczyć, że w przypadku umów zlecenia, wysokość wynagrodzenia nie może być niższa od obowiązującej w danym roku kalendarzowym minimalnej stawki godzinowej, która w 2021r. wynosi 18,30 zł brutto. Powyższa regulacja nie znajdzie natomiast zastosowania do umów o dzieło. Należy również podkreślić, iż w orzecznictwie sądowym i wykładni ZUS, wskazujących zwłaszcza na powtarzalność wykonywanych czynność, przeważa pogląd, iż większości prac sezonowych nie sposób zakwalifikować, jako umowy o dzieło.
Ubezpieczenie osoby wykonującej prace sezonowe
Pracownik sezonowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony obowiązkowo podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. W związku z tym, pracodawca zobowiązany jest zgłosić takiego pracownika do ubezpieczeń w ciągu 7 dni od daty nawiązania stosunku pracy i terminowo opłacać za niego składki, zaś po rozwiązaniu umowy o pracę – wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń w terminie 7 dni od daty rozwiązania umowy. Analogicznie sytuacja wygląda w przypadku pracownika tymczasowego, przy czym obowiązki w zakresie zgłoszenia do ubezpieczeń, odprowadzania składek i wyrejestrowania takiego pracownika, spoczywają na agencji pracy tymczasowej.
W przypadku wykonywania prac sezonowych na podstawie umowy cywilnoprawnej – zlecenia, co do zasady, zleceniobiorcy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Mogą również dobrowolnie przystąpić do ubezpieczenia chorobowego. Natomiast uczniowie szkół ponadpodstawowych i studenci do ukończenia 26 roku życia wykonujący pracę na podstawie umów zlecenia, nie podlegają zgłoszeniu do ZUS.
Jeżeli praca sezonowa byłaby wykonywana na podstawie umowy o dzieło, wówczas należy pamiętać, że przepisy Tarczy antykryzysowej wprowadziły obowiązek informowania ZUS o umowach o dzieło zawieranych od 1.01.2021 r.. ZUS prowadzi ewidencję takich umów.
Konsekwencje powierzania prac sezonowych „na czarno”
Nielegalne zatrudnienie lub nielegalna inna praca zarobkowa, to w szczególności zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków oraz niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego (art.2 ust.1 pkt 13 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).
Pracodawcy naruszający obowiązki w zakresie legalnego powierzania pracy, narażają się na odpowiedzialność wykroczeniową z tego tytułu. W przypadku stwierdzenia podczas kontroli PIP, popełnienia wykroczeń, dotyczących nie potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, czy zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, przeciwko osobie odpowiedzialnej za ich popełnienie zostaje wszczęte postępowanie w sprawach o wykroczenia. Z kolei w razie stwierdzenia braku zgłoszenia pracownika lub osoby wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego, inspektor pracy powiadamia o tym Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Materiał partnera
